Niekedy je správne držať sa pri zemi, inokedy je nevyhnutné pozerať sa odvážne a doďaleka. No a videli sme zdieľanú ekonomiku, stratupy, skills based outsorcing a všeličo iné. Veď sa pozrite sami:
Značka: improvement
Metodika tvorby vzdelávacieho obsahu
Chcieť vytvoriť výborný obsah a vytvoriť výborný vzdelávací obsah je rozdiel. Vzdelávací obsah ktorý funguje, je prijatý prijímateľom, zmení jeho schopnosti a zvýši hodnotu prijímateľa, tak to je naozaj obrovský rozdiel. Ani pekný design nie je zárukou úspechu, ani veľa interaktivity a už vôbec nie monštrózny rozpočet.
My vytvárame vzdelávací obsah podľa receptu, ktorý zlepšujeme vyše 20 rokov. Dennodenne zažívame frekventantov z každej sociálnej a mentálnej skupiny. Vieme čo funguje a ako kto reaguje.
Náš recept má aj vedecký rozmer. Áno, didaktika, pedagogika, inštrukčný dizajn a ďalšie disciplíny nám pomáhajú rozumieť procesom a dovoľujú nám systematizovať naše procedúry a metodiky.
Vďaka neustálej práci na zlepšovaní, ladení a zdokonaľovaní procesu, vďaka výskumu a bádaniu, vieme ponúknuť rýchlu, efektívnu a hodnotnú službu pre každého zadávateľa.
A to nás teší.
Inovácie pre náš web
Tak sme to spravili zas.
Opäť inovácia, opäť čerstvý vietor.
Chceli sme trocha zlepšiť UX nášho webu a priviesť návštevníka tam, kam potrebuje rýchlejšie, zrozumiteľnejšie a aj krajšie. Veď si to zaslúžite.
Z www.virta.sk prejeme stále krajší a zrozumiteľnejší svet.
Nové produkty bude VIRTA spúšťať cez start-up
Viac ako dekádu hľadá VIRTA nové prístupy a riešenia pre vzdelávanie, riadenie vedomostí a pre podporu prichádzajúcich generácií komunít zamestnancov.
Výstupom bádania a výskumu sú služby a riešenia, ktoré sú dostupné vo forme produktov. Kým sa však stane vízia produktom, prejde náročným procesom. Tento proces sa s procesmi start-upov nápadne podobá.
VIRTA sa rozhodla využiť model start-upov pre dobudovanie svojich produktov so všetkým, čo k tomu patrí. Veríme, že sa naše vízie rýchlejšie dostanú do praxe a prinesú viac úžitku.
Držte nám palce alebo sa rovno zapojte 🙂
Váš VIRTAteam
Motivácia verzus utilizácia
Kto by to bol povedal… Jasné, akákoľvek nerovnováha nepraje pohode a výkonu zamestnancov, no utilizácia bola odjakživa čisto vecou manažmentu.
Predať zamestnanca, jeho prácu, čas. Alebo jeho spôsobilosti. To je úloha obchodu a riadenia organizácie a obchodu.
A kde nie je poriadne riadenie a obchod, no tak to dobre poznáte z výrazu úradníkov.
Model je jasný na prvý pohľad; nemajú pre mňa dosť práce, moje miesto je v ohrození, mám obavy a to ovplyvňujem motiváciu. Nakladajú na mňa viac práce, ako je možné zvládnuť, toto sa nedá dlhodobo zvládnuť, mám obavy kam to povedie a to zasa ovplyvňuje motiváciu.
Samozrejme, pozorný manažér vie takéto zmeny v motivácii využiť v prospech organizácie aj v prospech zamestnanca. Vie obavy presmerovať na motiváciu inovácie (to okrídlené prekročenie zóny osobného komfortu), ktoré zvýši utilizáciu v prvom prípade a zníži zaťaženie v druhom prípade.
Ale. Ale ktorý manažér v situácii, keď nemá utilizáciu pod kontrolou a má de facto krízový stav, si nájde čas na riešenie motivácie zamestnancov? Pretože bez empatie a času stráveného s nimi zákonite smerujú obavy k prepadu motivácie.
Čo s tým? Hlavne ak máte zodpovednosť za ľudí, ale nemáte možnosť ovplyvniť utilizáciu?
Improvement
Klasika, v zlých časoch (je jedno či je priveľa, alebo primálo práce) sa obzeráme po rezervách. Ak sme pod tlakom, mali by sme spraviť revíziu procesov a rolí zamestnancov na nich. A komunikovať o nich, pretože utilizovať zamestnanca na 125% procesmi, ktoré nefungujú motivácii nepomôže ani náhodou.
Ak máme priveľa času, prechádzame procesu do zblbnutia, hľadáme slabé miesta a rozoberáme možné zlepšenia, utilizujeme zamestnancov prípravou na zmenu, alebo na očakávaný výkon. Bonusom pre obe strany sú zlepšenia, ktoré motivujú.
Spôsobilosti
Každý zamestnanec je iný. A v extrémnych časoch zamestnanci veľmi citlivo vnímajú zmysel každej činnosti. Utilizujete zamestnanca tým, v čom je dobrý? Ak ste pod tlakom, využite ich spôsobilosti, dajte im šancu ukázať ich, venujte im pozornosť a komunikujte ich v tíme. Motivácia neutrpí tak, ako keď ignorujete možnosti svojho tímu (aj keď zas zamestnanie je o plnení cieľov, nie o plnení želaní zamestnancov).
Hodnotenie
Hodnotiť utilizáciu… No zväčša je hodnotenie viditeľné na výplatnej páske. Ale hodnotiť utilizáciu v kontexte, najmä v kontexte predchádzajúcich zlepšení a získania, či využitia spôsobilostí, to je iná káva. A vie aj nakopnúť, teda hlavne tú motiváciu.
To všetko motivuje. Ťažké obdobie, či adaptácia na zmenu môže mať svoj rámec a dá sa uchopiť práve ak spôsobilosti členov svojho tímu poznáte a riešite ich systematicky.
Kompetenčné centrá – inovácia
Posledným marcovým dňom sa rozbehol jeden z najdôležitejších procesov pri príprave zdrojov pre zákaznícke realizácie. Reorganizujeme našich špecialistov do komeptenčných centier. Je to cesta ako byť rýchlym a zároveň kvalitným partnerom pre klienta.
Držte nám teda palce a tešte sa na výsledky.
Andrej
Frontálny útok na zónu komfortu pri zmenách v organizácii
V organizáciách, v tímoch, alebo len tak na projektoch prichádzajú obdobia plné stereotypu. Sú produktívne, stabilné a dobre riaditeľné. Práve tu sa však tvoria zóny komfortu, ktoré si každý, čo len trocha kreatívnejší pracovník dokáže jednoducho a príjemne pripraviť.
A potom príde zmena.
Spolu s ňou sa menia procesy a procedúry, ktoré priamo útočia na vytvorené zóny komfortu. Niektorí zamestnanci to prijmú ako výzvu, niektorí sa prispôsobia, niektorí nie.
Ako to však zvládnuť bez konfliktov, bez frustrácie a sklamaní?
Reset je asi pri každom iný, pre každého ho treba nastaviť inak, ale ako na to?
Riadenie kompetencií a pohoda na pracovisku
Čo už má pohoda spoločné riadenie kompetencií a pohoda pri práci? Viac než by ste čakali!
A ani nemusíme pretriasať niečo také, ako sú neúplne pracovné náplne, nejasné línie toho čo je a čo nie je zodpovednosťou pracovníka…
Teraz mám na mysli osobnú pohodu zamestnanca, ktorý vie, čoho je vlastníkom, vie za čo je zodpovedný a vedia to aj jeho kolegovia.
Netvrdím, že všetci vedia zastúpiť svoju prácu stopercentne, ale takto si môžeme dohodnúť zmysluplný a efektívny vzdelávací plán, alebo plán rozvoja.. Nie variť z vody…
A viete, kedy sa vám to naozaj vráti? Vtedy, keď to budete potrebovať najviac. V zlomových momentoch organizácie, vtedy, keď sa láme chlieb. Zamestnanci, ktorý s pohodou pracovali, videli výsledky svojej práce, boli za ňu ohodnotený a dostali to, čo k práci potrebovali, tak títo vám neujdú pri prvom probléme, títo vás nenechajú v kaši.
Neoplatí sa nechávať zamestnancov v kaši nejasných kompetencií…
A ani nemusíme pretriasať niečo také, ako sú neúplne pracovné náplne, nejasné línie toho čo je a čo nie je zodpovednosťou pracovníka…
Teraz mám na mysli osobnú pohodu zamestnanca, ktorý vie, čoho je vlastníkom, vie za čo je zodpovedný a vedia to aj jeho kolegovia.
Netvrdím, že všetci vedia zastúpiť svoju prácu stopercentne, ale takto si môžeme dohodnúť zmysluplný a efektívny vzdelávací plán, alebo plán rozvoja.. Nie variť z vody…
A viete, kedy sa vám to naozaj vráti? Vtedy, keď to budete potrebovať najviac. V zlomových momentoch organizácie, vtedy, keď sa láme chlieb. Zamestnanci, ktorý s pohodou pracovali, videli výsledky svojej práce, boli za ňu ohodnotený a dostali to, čo k práci potrebovali, tak títo vám neujdú pri prvom probléme, títo vás nenechajú v kaši.
Neoplatí sa nechávať zamestnancov v kaši nejasných kompetencií…
Prehľad o stave vecí bez stresu z byrokracie
Ako funguje živnostník či mikrofirma z pohľadu spracovania informácií?
Majiteľ a manažér v jednej osobe má všetko v hlave.
Niečo síce deleguje účtovníkom, či zamestnancom, no gro má vo svojej hlave.
A väčšie firmy?
Majú svoje Business intelligence riešenia. No aj tam sú manažéri tí, čo držia kľúčové vedomosti v hlave.
A to je nebezpečné. Viem o tom svoje 🙂
Prenášať vedomosti do systému je náročné a podobá sa na písanie povestného českého žandára. A to sa nechce nikomu.
Informácie, poznámky, útržky však v elektronickej podobe sú tu stále, v mailoch, SMSkách, v správach, zmluvách, návrhoch. Ale ako ich dať do jednej kopy?
Práve finišujeme s jedným projektom, kde kognitívny systém vedomostného manažmentu vie po nociach skenovať dokumenty, rozoznávať o čom sa v nich píše a dávať tieto dokumenty do súvislosti, priradiť im autorov a sledovať, či sú platné a či nie.
Som zvedavý na prax a na prijatie výsledkov cieľovou skupinou. Určite dám vedieť ako to dopadlo.
Majiteľ a manažér v jednej osobe má všetko v hlave.
Niečo síce deleguje účtovníkom, či zamestnancom, no gro má vo svojej hlave.
A väčšie firmy?
Majú svoje Business intelligence riešenia. No aj tam sú manažéri tí, čo držia kľúčové vedomosti v hlave.
A to je nebezpečné. Viem o tom svoje 🙂
Prenášať vedomosti do systému je náročné a podobá sa na písanie povestného českého žandára. A to sa nechce nikomu.
Informácie, poznámky, útržky však v elektronickej podobe sú tu stále, v mailoch, SMSkách, v správach, zmluvách, návrhoch. Ale ako ich dať do jednej kopy?
Práve finišujeme s jedným projektom, kde kognitívny systém vedomostného manažmentu vie po nociach skenovať dokumenty, rozoznávať o čom sa v nich píše a dávať tieto dokumenty do súvislosti, priradiť im autorov a sledovať, či sú platné a či nie.
Som zvedavý na prax a na prijatie výsledkov cieľovou skupinou. Určite dám vedieť ako to dopadlo.
Vec odhodlania
Veci bývajú rôzne. Aj ľudia. A nálady samozrejme tiež. Akákoľvek zmena, ktorú cítime ako potrebnú, sa udeje až vtedy, keď som dostatočne odhodlaný.
Nuž a samotné odhodlanie tiež kolíše. Každý okolo mňa má každú minútu inú úroveň odhodlania. Isto sú jedinci, ktorých beriem ako iniciatívnych.. viete čo, tiež mám takých, ktorých rozhýbať k rozhodnutiu je náročnejšie ako postaviť Suezský prieplav..
No a na riadenie organizácie, ktorá sa má správať dynamicky a inovatívne… Bez schopnosti sledovať, riadiť a rozhodovať sa o návrhoch zmien, ktoré prišli od kolegov, ktorí sa odhodlali, je nemožné udržať sa v trende, na špičke a v plusových číslach.
Mobilné technológie a sociálny softvér v organizácii umožňuje znížiť bariéru pre zamestnancov pri odhodlaní začať zmenu. Zároveň tieto nástroje umožňujú lepšiu kontrolu nápadov a invencií a dokážu udržať tie správne myšlienky pri živote práve v tých najťažších fázach života inovácie.
Nuž a samotné odhodlanie tiež kolíše. Každý okolo mňa má každú minútu inú úroveň odhodlania. Isto sú jedinci, ktorých beriem ako iniciatívnych.. viete čo, tiež mám takých, ktorých rozhýbať k rozhodnutiu je náročnejšie ako postaviť Suezský prieplav..
No a na riadenie organizácie, ktorá sa má správať dynamicky a inovatívne… Bez schopnosti sledovať, riadiť a rozhodovať sa o návrhoch zmien, ktoré prišli od kolegov, ktorí sa odhodlali, je nemožné udržať sa v trende, na špičke a v plusových číslach.
Mobilné technológie a sociálny softvér v organizácii umožňuje znížiť bariéru pre zamestnancov pri odhodlaní začať zmenu. Zároveň tieto nástroje umožňujú lepšiu kontrolu nápadov a invencií a dokážu udržať tie správne myšlienky pri živote práve v tých najťažších fázach života inovácie.