Značka: High performer

Návratnosť investícií do zamestnanca

Posted on | by Andrej Stančík | 1 komentár na Návratnosť investícií do zamestnanca

Návratnosť investícií do zamestnanca rieši každá organizácia, či podnikateľ

Reálnu však dokážu sledovať a vyhodnocovať ROI do rozvoja osôb len máloktoré. Pre menšie organizácie, ktoré nedisponujú Business intelligence (BI) systémom je to viac, či menej neriešiteľná téma, ktorá sa ponecháva na intuitívnej schopnosti manažéra.

V zásade sa zachytávajú hodnoty merateľných ukazovateľov pre tento proces:

Proces pre sledovanie ROI do vzdelania

Existuje ale iný prístup? Menej bariérový?

Existuje. Máme ho a úspešne ho testujeme. Jeho kľúčové vlastnosti sú:

  • Je dostupný na mobiloch aj na PC
  • Vypĺňa sa na dennej báze a dobrovoľne
  • Motivácia na používanie vychádza z potreby sociálnej bezpečnosti
  • Vstupy zadáva každý zamestnanec, vo pojmológii daného prostredia
  • Verifikáciu správnosti vstupov má na starosti tím v krížovej kontrole
  • Systém je tak otvorený zmenám a vývoju pojmológie v organizácii
  • Hodnotenie vstupov je okrem produkčných informácií možné aj hodnotením tímu modelom 180° spätnej väzby

Naozaj je menej bariérový?

Nuž, nepotrebujete investíciu do nákupu BI, nepotrebujete náročný setup BI a jeho údržbu, nemusíte venovať priveľa času nastavovaniu a udržiavaniu pravidiel a pojmológii v systéme, no a nakoniec, nie je to o občasnom nalievaní veľkého množstva údajov do systému, ale o dennodenné, kontinuálne používanie na úrovni niekoľkých minúť za session.

 

Bariéry pri najímaní externých špecialistov

Posted on | by Andrej Stančík

Do života každej firmy, či realizačného tímu, vstupujú externí špecialisti. Daniari, mzdári, pracovný lekári, požiarnici, certifikátori, lektor… Je ich neúrekom. Pre okrajové procesy a služby je to prirodzené a aj tak vnímané.

Pre organizácie s vysokou pridanou hodnotou a na projekty a výkony, ktoré sú pre firmu kľúčové (core business) je ale externista tabu. Je veľa argumentov proti, no je tu aj potreba posilniť tím, ad hoc doplniť špecializáciu, skill, spôsobilosť…

Aký argument PROTI externistom Vás napadne ako prvý?

Vyberte prosm len jeden argument

View Results

Loading ... Loading ...

Ďakujeme za Vaše hodnotenie a za Váš čas.

Mikrovzdelávanie – budúcnosť je tu

Posted on | by Andrej Stančík

Kedysi vládli povrchu zemskému veeeľké dinosaury. Už tu nie sú. Darí sa však menším, prispôsobivejším a rýchlejším tvorom.

Aj veľké vzdelávacie projekty vládli svetu. Stále sa s nimi stretávame. No tie malé a rýchle tvory sú aj v tomto svete. Mikrovzdelávanie je životaschopné. Páči sa mu vo svete technológií, mobilných zariadení a sociálnych sietí. Živí ho pokrytie mobilným internetom aj metodiky procesného riadenia.

Čo to je za špéciu? Sú to malé, jednobodové lekcie, ktoré si človek nájde a otvorí vtedy, keď ich potrebuje, tam kde ich potrebuje. Zároveň si ich môže vytvoriť za pár klikov. Dožívajú sa len toľko, čo sú platné. Dopĺňajú a nahrádzajú sa veľmi rýchlo.

Kde sa berú? Kdekoľvek, kde je niekto vnímavý. Autormi sú vlastníci procesov, zamestnanci, zákazníci.

Ako ich chovať? Ako komu vyhovuje. Stačí meť jeden exemplár a ten vypustiť do sveta webu a sociálnych sietí. Môžete mať celé zástupy, umiestnené tam, kde ich treba. Môžu byť voľné, ale aj riadené, kde sa správca postará o správne pripustenie k oprávneným používateľom a podá online report. Určite je ich chov nenáročný na náklady a výnosy sú ďaleko nad očakávaniami.

Získať vzdelávací objekt nebolo nikdy ľahšie

 

mobilom

Mobilný poklad v hluchom čase

Posted on | by Andrej Stančík

Firemné vzdelávanie stojí hlavne čas. Produkčný čas, keď zamestnanec netvorí hodnoty, nerieši zákazníkov, neuzatvára obchody a negeneruje zisk.

Tento čas sa priveľmi podobá prestojom. Ibaže prestoje sa neplánujú a neplatí sa za ne vzdelávačom.

Niekedy majú školenia dokonca rovnaký efekt na produkciu ako prestoje!

A pritom by sa dali tieto dve veci spojiť. Vzdelávanie počas prestojov. Ako? Mobilom! Je vždy poruke a vždy ho vytiahneme keď čakáme.

A vytvorenie obsahu? Ide to ľahšie a lacnejšie ako si myslíte.

Jednoduché jednobodové lekcie od interných vlastníkov odbornosti je riešenie na dosah. Komunita má svoj obsah pripravený získať uznanie za publikovanú vedomosť patrí k nástrojom na zvýšenie zamestnaneckej angažovanosti. No a úžasné reporty sú už len príjemným bonusom.

Motivácia verzus utilizácia

Posted on | by Andrej Stančík

Kto by to bol povedal… Jasné, akákoľvek nerovnováha nepraje pohode a výkonu zamestnancov, no utilizácia bola odjakživa čisto vecou manažmentu.

Predať zamestnanca, jeho prácu, čas. Alebo jeho spôsobilosti. To je úloha obchodu a riadenia organizácie a obchodu.

A kde nie je poriadne riadenie a obchod, no tak to dobre poznáte z výrazu úradníkov.

Model je jasný na prvý pohľad; nemajú pre mňa dosť práce, moje miesto je v ohrození, mám obavy a to ovplyvňujem motiváciu. Nakladajú na mňa viac práce, ako je možné zvládnuť, toto sa nedá dlhodobo zvládnuť, mám obavy kam to povedie a to zasa ovplyvňuje motiváciu.

Samozrejme, pozorný manažér vie takéto zmeny v motivácii využiť v prospech organizácie aj v prospech zamestnanca. Vie obavy presmerovať na motiváciu inovácie (to okrídlené prekročenie zóny osobného komfortu), ktoré zvýši utilizáciu v prvom prípade a zníži zaťaženie v druhom prípade.

Ale. Ale ktorý manažér v situácii, keď nemá utilizáciu pod kontrolou a má de facto krízový stav, si nájde čas na riešenie motivácie zamestnancov? Pretože bez empatie a času stráveného s nimi zákonite smerujú obavy k prepadu motivácie.

Čo s tým? Hlavne ak máte zodpovednosť za ľudí, ale nemáte možnosť ovplyvniť utilizáciu?

Improvement

Klasika, v zlých časoch (je jedno či je priveľa, alebo primálo práce) sa obzeráme po rezervách. Ak sme pod tlakom, mali by sme spraviť revíziu procesov a rolí zamestnancov na nich. A komunikovať o nich, pretože utilizovať zamestnanca na 125% procesmi, ktoré nefungujú motivácii nepomôže ani náhodou.

Ak máme priveľa času, prechádzame procesu do zblbnutia, hľadáme slabé miesta a rozoberáme možné zlepšenia, utilizujeme zamestnancov prípravou na zmenu, alebo na očakávaný výkon. Bonusom pre obe strany sú zlepšenia, ktoré motivujú.

Spôsobilosti

Každý zamestnanec je iný. A v extrémnych časoch zamestnanci veľmi citlivo vnímajú zmysel každej činnosti. Utilizujete zamestnanca tým, v čom je dobrý? Ak ste pod tlakom, využite ich spôsobilosti, dajte im šancu ukázať ich, venujte im pozornosť a komunikujte ich v tíme. Motivácia neutrpí tak, ako keď ignorujete možnosti svojho tímu (aj keď zas zamestnanie je o plnení cieľov, nie o plnení želaní zamestnancov).

Hodnotenie

Hodnotiť utilizáciu… No zväčša je hodnotenie viditeľné na výplatnej páske. Ale hodnotiť utilizáciu v kontexte, najmä v kontexte predchádzajúcich zlepšení a získania, či využitia spôsobilostí, to je iná káva. A vie aj nakopnúť, teda hlavne tú motiváciu.

To všetko motivuje. Ťažké obdobie, či adaptácia na zmenu môže mať svoj rámec a dá sa uchopiť práve ak spôsobilosti členov svojho tímu poznáte a riešite ich systematicky.

Kompetenčné centrá – inovácia

Posted on | by Andrej Stančík

Posledným marcovým dňom sa rozbehol jeden z najdôležitejších procesov pri príprave zdrojov pre zákaznícke realizácie. Reorganizujeme našich špecialistov do komeptenčných centier. Je to cesta ako byť rýchlym a zároveň kvalitným partnerom pre klienta.

Držte nám teda palce a tešte sa na výsledky.

Andrej

Šípkový zamestnanec – nepobozkaný

Posted on | by Andrej Stančík

Ako každý, aj ON má sny a túžby. Veľké a nenaplnené.
S platom s ktorým ich nikdy nenaplní. S prístupom, s ktorým viac nikdy nezarobí.

ICH je veľa. Veľmi veľa.

Aby malo zmysel ich zamestnávať, nasadzujeme na nich majstrov, tímlídrov a supervízorov. Tvoríme smernice, normy a vykazovania. Zarastajú nám pracovné životy ako to šípkové tŕnie. Len to tŕnie voláme byrokracia.

Sú aj princovia. Inšpiratívne osobnosti s charizmou, víziou a poslaním. Ľudia z HR oddelení ich vítajú a veria v prísľub odkliatia aspoň pár šípkových zamestnancov. Že áno.

Lenže v reálnom svete máme urazené a ohrduté sudičky a sudičkov (aby sme boli teda gender fair) na každom kroku. Tiež sú nepobozkané a nepobozkaní. A tak zarastáme bez prestávky a princátka sa nám pre motivačné školenia míňajú, reálny lídri utekajú do startupov alebo nadnárodných zámkov.

Máme lesklé kordy aj pre tých menej charizmatických lídrov? Ktoré neprestanú rúbať s odchodom zo školiacej miestnosti?

Niektoré poznám. Niektoré som sa naučil na pieskovisku pred domom, niektoré treba študovať stále a sú ne ne certifikáty a fakt pomáhajú.

No a na niektorých aj pracujem a usilovne ich kujem a kalím. Dám vedieť keď sa podarí 🙂

Čo Vy, podpora z HR, ako vyzbrojujete svojich lídrov?

Frontálny útok na zónu komfortu pri zmenách v organizácii

Posted on | by Andrej Stančík

V organizáciách, v tímoch, alebo len tak na projektoch prichádzajú obdobia plné stereotypu. Sú produktívne, stabilné a dobre riaditeľné. Práve tu sa však tvoria zóny komfortu, ktoré si každý, čo len trocha kreatívnejší pracovník dokáže jednoducho a príjemne pripraviť.

A potom príde zmena.
Spolu s ňou sa menia procesy a procedúry, ktoré priamo útočia na vytvorené zóny komfortu. Niektorí zamestnanci to prijmú ako výzvu, niektorí sa prispôsobia, niektorí nie.
Ako to však zvládnuť bez konfliktov, bez frustrácie a sklamaní?
Reset je asi pri každom iný, pre každého ho treba nastaviť inak, ale ako na to?

Reštart zamestnanca po vyhorení

Posted on | by Andrej Stančík | 2 komentáre na Reštart zamestnanca po vyhorení
Možno to poznáte, máte záujem o veľmi perspektívnu osobu, ktorá hľadá zmenu. Príčinou môže byť hroziace, alebo aktuálne vyhorenie. Ponúknete jej miesto, dohodnete sa, no keďže ide o osobu pre pracovný trh zaujímavú, je pravdepodobné, že si bude musieť odkrútiť výpovednú dobu a zaučiť svoju náhradu.
Takýto pracanti sa s veľkou pravdepodobnosťou budú ešte viac snažiť zanechať svoje vyčerpávajúce pracovisko v čo najlepšom stave. To ich dostane pod ešte väčší tlak a ešte viac na hranicu zrútenia.
Z jednej strany, nie je v silách personalistu starať sa o osoby, ktoré ešte nemá v stave, no bez intervencie nám nastúpi osoba vyčerpaná, dezorientovaná a v mnohých prípadoch aj s dočasne zníženou výkonnosťou a hroziacou chorobnosťou.
Takže intervencie do budúcich zamestnancov počas ich výpovednej lehoty sa stáva dôležitým zadaním pre personalistu. Spôsob komunikácie a zdieľania informácií je výrazne obmedzená na vzdialenú komunikáciu, no telefonáty a komunikácia mailami, či formou chatu môžem výrazne odporučiť.
V zásade sa aj táto komunikácia riadi pravidlami komunikácie zmeny. Vrátane odporučených komunikačných médií a stratégií. Takže informovať, zbierať spätnú väzbu a intervenovať v prípade potreby.
No a ako ho znova naštartovať?
Využite sociálne nástroje vo Vašej organizácii a zapojte ho do jedného či dvoch projektov, poskytnite mu hoc aj dištančného tútora, no venujte sa mu práve novými a kreatívnymi projektami.

Vec odhodlania

Posted on | by Andrej Stančík
Veci bývajú rôzne. Aj ľudia. A nálady samozrejme tiež. Akákoľvek zmena, ktorú cítime ako potrebnú, sa udeje až vtedy, keď som dostatočne odhodlaný.
Nuž a samotné odhodlanie tiež kolíše. Každý okolo mňa má každú minútu inú úroveň odhodlania. Isto sú jedinci, ktorých beriem ako iniciatívnych.. viete čo, tiež mám takých, ktorých rozhýbať k rozhodnutiu je náročnejšie ako postaviť Suezský prieplav..
No a na riadenie organizácie, ktorá sa má správať dynamicky a inovatívne… Bez schopnosti sledovať, riadiť a rozhodovať sa o návrhoch zmien, ktoré prišli od kolegov, ktorí sa odhodlali, je nemožné udržať sa v trende, na špičke a v plusových číslach.
Mobilné technológie a sociálny softvér v organizácii umožňuje znížiť bariéru pre zamestnancov pri odhodlaní začať zmenu. Zároveň tieto nástroje umožňujú lepšiu kontrolu nápadov a invencií a dokážu udržať tie správne myšlienky pri živote práve v tých najťažších fázach života  inovácie.