Aktuálne správy - Stránka 11 z 15

Self-governance v profesnom vzdelávaní

Posted on 19. júla 2012 | by Andrej Stančík

Pri zostavovaní koncepcie vzdelávania vychádzajú organizácie zo značne zjednodušených podkladov. Nie je v silách väčšej organizácie vyhrať sa s detailami vzdelávania každého zamestnanca. Cieľom je pokryť hlavné potreby vedomostného profilu, umožniť rozvoj talentu a poskytnúť aspoň základný benefit možnosti vzdelávať sa.
Každý z nás však má svoje predstavy a väčšina z nás má tendenciu zlepšovať sa a rozvíjať svoje vedomosti. Zároveň sa nám otvára stále viac zdrojov, kde sú tieto informácie, kde je možné diskutovať, kde je možné odborne rásť a to naozaj v globálnom merítku. Self-governance, alebo samoriadenie v odbornom vzdelávaní má dnes zastúpenie u manažérov, ale prekvapivo aj u živnostníkov a pracovníkov malých firiem.
Tento druh vzdelávania je však klasickým riadením firemného vzdelávania skoro nepostihnuteľný a tým sa dostáva mimo dosahu vzdelávacej koncepcie. Klesá tým možnosť využiť ho zmysluplne v praxi.
Sociálne vzdelávanie, adaptívne vzdelávanie a sociálne nástroje použité pri firemnom vzdelávaní ale dokážu postihovať tento typ úsilia. Self-governance vzdelávanie môže byť dokonca základom pre koncepciu a fungovanie firemného vzdelávania. Možno práve preto je tento prístup taký obľúbený v mikrofirmách, ktoré financiami na vzdelávanie vôbec neoplývajú.

Krízová komunikácia v prostredí kolektívu

Posted on 2. júla 2012 | by Andrej Stančík

Vznik krízovej situácie a jej predchádzanie
Konflikty vznikajú v každom prostredí a vznikajú neustále. Nedá sa im zabrániť, ignorovať sa ich nevyplatí. Ak sa zamyslíme nad ich prevenciou, zistíme, že vznikajú hlavne nevyjasnenými pravidlami, nekomunikovanými očakávaniami a nesystémovými rozhodnutiami.
Očakávali by sme teda, že komunikácia bude hlavným nástrojom manažéra. Z mnohých príčin sa tak nedeje. Býva to nedostatkom času, povahovými črtami manažéra či zamestnancov alebo jednoducho generačnými rozdielmi v tíme.
Riešenie krízovej situácie a jej korektná komunikácia
Keď už konflikt vzplanie, je na manažérovi vyriešiť túto situáciu. V každom konflikte nájdeme riadnu dávku emócií a tak je zvolené riešenie hodnotené z veľmi subjektívneho pohľadu. Ak chceme, aby takéto rozhodnutie bolo prijaté, musíme ho korektne odkomunikovať. A opäť sme pri probléme s komunikáciou a možnosťou sa vyjadriť a sformulovať svoj názor.
V komunitách alebo tímoch s úzkymi väzbami sa tieto situácie riešia diskusiami na chodbe, na káve či na poradách. Pri tímoch s vysokým vyťažením a nedostatkom osobného kontaktu je takáto komunikácia nedosiahnuteľná a tak rastie frustrácia, alebo nový konflikt.
Pre obe situácie sa ponúka mimoriadne účinné riešene. Sú ním sociálne nástroje. Práve na nich je možné rozpoznať zárodky konfliktov a kríz, V nich je možné komunikovať systémové kroky, získať spätnú väzbu na ne a korigovať ich. A tiež je možné dostatočne detailne vysvetliť rozhodnutia na riešenie vzniknutých krízových situácie a zároveň dať možnosť všetkým členom tímu sformulovať svoj postoj a vyjadriť ho verejne. Ako bonus je možné brať zníženie bariér medzi generáciami.

Istota výmenou za zdravé prostredie na pracovisku

Posted on 19. júna 2012 | by Andrej Stančík

Priority a ich vnímanie dokážu spôsobiť nečakané a ťažko pochopiteľné situácie.
Istoty sú dnes nesmierne silnou prioritou a často si ich zamestnanci považujú viac ako je zdravé. Sú ochotní akceptovať nezdravé vzťahy, konflikty, dokonca aj teror.
Nie vždy je možné udržať vzťahy v úplnej pohode, konflikty patria do života, presne tak ako aj zmeny so všetkými ich dopadmi. Veď práve schopnosť vyrovnať sa so zmenami nám dáva právo žiť na tejto planéte.
Nemáme recept na predchádzanie neriešiteľných situácií, nedokážeme pomôcť každému. No dokážeme podporiť komunikáciu, diskusiu a ďalšie mechanizmy, kde sa problémy pomenúvajú a riešia a dávajú tak šancu na zdravé prostredie a v konečnom dôsledku podporujú práve tie istoty, ku ktorým zamestnanci radi vzhliadajú.
Vďaka za sociálne nástroje a riešenia pre tímy a komunity.

Leto ako šanca na zmenu

Posted on 12. júna 2012 | by Andrej Stančík

Pred niekoľkými rokmi bolo obdobie leta úplne vyprahnutým obdobím z pohľadu firemného vzdelávania. Časy sa však menia a a leto sa stáva ideálnym časom na realizáciu krátkych školení, tréningov, alebo na časovo ohraničené vzdelávacie projekty realizované dištančnou formou.
Úprimne, v lete sú chvíľky, kde sa Vám nič nechce. Práve vtedy sa môžte zapojiť do vzdelávania a zlepšovania cez sociálne nástroje, dostupné cez web. A kľudne aj cez Váš smartfón.
Pouvažoval by som o pilotnom projektíku…

Úzke hrdlo riadenia organizácie

Posted on 10. júna 2012 | by Andrej Stančík

Viesť organizáciu nie je jednoduché. Potreba správnych rozhodnutí dala vzniknúť metodikám pre predikciu najrôznejšieho druhu, vznikli softvérové riešenia s funkciou podpory rozhodovania (decision support systems). Všetky tieto systémy smerujú ku kľúčovým manažérom. Ich prácou je sledovať odhady, korigovať vstupy a riešiť výstupy z reportovaného stavu.
Na stredných a nižších pozíciách však takáto podpora nieje silná. Tu sa viac dôveruje intuícii a skúsenostiam manažérov. No ich rozhodnutia mávajú tiež signifikantný dopad na organizáciu.
Ich následky sa ukážu na top úrovni až z časovým odstupom a tak ich vrcholový manažéri ovplyvnia výrazne neskôr.
Napriek obmedzenému mechanizmu tu je stále prítomná diskusia. Neustále hodnotenie, kritika či podpora prichádza z najbližšieho i vzdialenejšieho prostredia, od priamo dotknutých, či nepriamo ovplyvnených osôb.
Schopnosť podchytiť takúto diskusiu umožňuje skrátiť časový úsek pri riadení organizácie a výrazne zlepšiť rozhodovanie na všetkých úrovniach. Teda riadenie a vyhodnocovanie komunikácie a diskusie v organizácii je tým úzkym hrdlom, ktorým trpí väčšina organizácii a komunít. Sociálne nástroje majú potenciál pomôcť s riešením tejto otázky.

Vnútorné väzby pri riadení vedomostí

Posted on 1. júna 2012 | by Andrej Stančík

Každá vedomosť, ktorá by sa mala prerodiť na užitočnú hodnotu v rámci produkcie organizácie, je na niečo viazaná.
Celkom logicky to sú procesy a role, samozrejme aj pracovníci. Lenže zmeny nie sú práve pre pracovníkov vždy vítanou záležitosťou. Aj procesy vyžadujú určité investície do zmeny, aspoň tú snahu…
Vedomosť ako taká nie je zachytiteľná a nie je merateľná. Preto potrebuje svojho nositeľa, ktorí ju dokáže priniesť, zhodnotiť, implementovať a patrične prispôsobiť stavu implementačného prostredia.
Preto sú vedomosti vždy viazané. Z jednej strany na nositeľa – sponzora a na druhej strane na osobe realizátora či tíme realizátorov. Práve na nich stojí a padá myšlienka, vedomosť a skúsenosť a jej šanca na úspešné zaradenie do života. Preto je užitočné nájsť nástroje, ktorými sa dá takáto zmena podporiť a myšlienka udržať až do momentu úspešného využitia.
http://www.virta-oz.sk/projekty_ypapers.htm

Optika zdieľania vedomostí

Posted on 25. mája 2012 | by Andrej Stančík

Dnes sa pokúsim o štruktúrovanú informáciu:
Pohľad osobnej stratégie
Je bezpečné zdielať moju vedomosť kolegom? Nestratím hodnotu? Ak ju posuniem ďalej, stúpne moje hodnotenie ako experta? Môžem využiť moju vedomosť proti niekomu, alebo môžem ňou nikomu pomôcť?
Pohľad procesný
Ako použiť vedomosť? Ako ju podať ďalej a ako sa postarať, aby sa využila v danom procese? Stačí vedomosť len posunúť, alebo sa treba postarať o jej nasadenie a sledovať jej životný cyklus?
Pohľad kontrolný
Môžem púšťať vedomosti medzi zamestnancov bez koncepcie? Môžem akokoľvek ovplyvniť vedomosti, ktoré prinášajú a presadzujú samotný zamestnanci zo svojej praxe, alebo z iných zdrojov? Môžem akékoľvek použité vedomosti merať a vyhodnotiť ich efekt?
Pohľad ľudský
Pomôžem vedomosťou, ktorú posuniem kolegom? Budú mi za to vďačný, alebo ma budú nenávidieť? Budem obľúbený? Nenaložia mi viac práce ak ukážem, že niečo viem?

Všetky tieto otázky a výzvy patria pod riadenie vedomostí a pod mnoho ďalších príbuzných disciplín. Riešenia pre ohraničené témy sú, s mnohými pracujeme. No pokiaľ nie je komplexne zachytávaný tok informácií, vedomostí a názorov, nie je možné otázku zdieľania vedomostí mať pod kontrolu.
Sociálne softvéry, či nástroje majú schopnosť riadiť takýto tok a preto je pre nás riešením práve ich nasadenie a zvládnutie.

Aplikácia vedomostí a osobná zóna komfortu

Posted on 18. mája 2012 | by Andrej Stančík

Ako môžme naložiť s novou – získanou vedomosťou? V zásade máme dve cesty, môžme ju prijať a využiť ju, alebo ju môžeme odmietnuť.
Spôsoby na užitočné využitie vedomostí je veľa. Dnes ma však zaujíma dôvod odmietnutia vedomosti, jej vytesnenie a jej popretie.
Pravda vie byť nepríjemná, drsná, ale filozoficky vzaté, je pravda je veľmi pofidérne vymedziteľná. Preto radšej hovorím o vedomosti – skúsenosti. Dokážem akceptovať vedomosť o tom, že som niečo nezvládol? Alebo, že moje doterajšie snahy stáli na nesprávnych základoch? Áno aj nie. Všetko závisí na tom, ako táto, no aj akákoľvek iná vedomosť zmení – preformuje moju zónu komfortu.
Ak to, že ten pán, čo som sa s ním zoznámil minulý rok na konferencii sa volá Ján, nie Jozef, ma nijako nezasiahne a som ochotný toto poznanie aplikovať. Ak však sa môj nadriadený volá Ján a ja mu už rok vytrvalo hovorím Jozef a nechápem jeho čudné správanie a náznaky… Zlé.. Iste tomu nebudem chcieť uveriť!
Čo však z tejto mojej miniatúrnej úvahy vyplýva? Každá nová vedomosť by sa mala posudzovať aj ako zmena, a všetkým novým vedomostiam načim venovať pozornosť úmernú ich dopadu na zóny komfortu jej používateľov.
P.S. Spomeňte si na inkvizíciu 🙂

Krásni a šťastní

Posted on 6. mája 2012 | by Andrej Stančík

Šťastní ľudia sú krásni. Alebo naopak, ak sú ľudia krásni, hneď si myslíme, že sú šťastní.
Milé.
Áno aj ja by som chcel mať v tíme samých krásnych ľudí. Všetci moji zamestnanci by mali byť krásni. Ak sa obklopím krásnymi, budem aj ja šťastný?
Zostanú krásni šťastnými ak sa niečo pokazí? Načo mi budú krásni ľudia v krízových časoch?
Možno prikomplikovaná téma. Isto si však do tímu vyberám ľudí, ktorí sú šťastní aj v ťažkých časoch, vedia sa postaviť realite, inšpirovať tím a ponúknuť úsmev ostatným.
Tento druh vnútornej krásy a charakterového šťastia nepotrebuje umelé živiny. A prospieva nášmu úspechu. A nášmu šťastiu. A kráse 🙂